"Betriebliche Mitbestimmung".

Pressemitteilung vom 09.03.2005

Ist die deutsche Mitbestimmung noch zeitgemäß?

Europäischer Wirtschaftssenat tagt in Berlin

Das deutsche Mitbestimmungssystem ist nicht mehr zeitgemäß und muss dringend reformiert werden. Diese Auffassung vertritt der Europäische Wirtschaftssenat e.V. als Ergebnis einer Veranstaltung in Berlin. In deren Verlauf hatte der Hauptgeschäftsführer des BDA Reinhard Göhner über das Ergebnis einer 72köpfigen Mitbestimmungskommission von BDA und BDI berichtet. Außerdem hatten je ein Unternehmer für den privaten sowie den öffentlich-rechtlichen Bereich vorgetragen, welche Mitbestimmungsvarianten sie bereits jetzt praktizieren.

In der Diskussion um den Wirtschaftsstandort Deutschland gerät das deutsche System der Mitbestimmung zunehmend in den kritischen Blick. Für manches Unternehmen kann es ebenso standortentscheidend sein wie das Lohnniveau oder die Höhe der Steuer- und Abgabenlast. Der hehre Gedanke, Arbeitnehmer in Form der Mitbestimmung an der unternehmerischen und betrieblichen Entwicklung teilhaben zu lassen und ihnen Verantwortung zu übertragen, basiert in Deutschland zwar auf einer fast 100jährigen Entwicklung.

Gleichwohl hat kein einziges Land der Welt unsere Unternehmensmitbestimmung übernommen. Innerhalb der EU kennen sogar zwölf von fünfundzwanzig Mitgliedsstaaten überhaupt keine Mitbestimmung auf Unternehmensebene. Im Gegensatz dazu verfügen zwar fast alle europäischen Staaten über eine gewisse Form der Arbeitnehmerbeteiligung auf betrieblicher Ebene. Deren Ausgestaltung ist jedoch höchst unterschiedlich.

Man muss nicht so weit gehen, wie der ehemalige BDI-Präsident Rogowski, der die deutsche Mitbestimmung als einen Irrtum der Geschichte bezeichnete. Gleichwohl ist das deutsche System der Mitbestimmung - nicht zuletzt auch unter dem Druck des europäischen und internationalen Wettbewerbs sowie der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs - grundsätzlich zu reformieren.

Die betriebliche Mitbestimmung muss schneller, flexibler und passgenauer werden; sie muss stärker auf das Miteinander von Betriebsrat und Arbeitgeber setzen. Auf Unternehmensebene sollte die Mitbestimmung gänzlich entfallen; Kontrolle und Unternehmenspolitik sind in erster Linie Aufgaben der Unternehmenseigner. An die Stelle der Mitbestimmung im Aufsichtsrat könnte fakultativ ein Konsultationsrat treten, der nur aus Arbeitnehmervertretern besteht, in die Entscheidungsfindung von Vorstand und Aufsichtsrat eingebunden ist und über wichtige Fragen informiert wird.

Auch Dr. Reinhard Göhner, HGF der BDA bekräftigt die dringende Modernisierung der deutschen Mitbestimmung. Er begrüßt ausdrücklich die Diskussion des EWS um eine grundlegende Erneuerung der deutschen Mitbestimmung. Sie ist dringend notwendig und wird unausweichlich geführt werden müssen. Dies betrifft in erster Linie die Unternehmensmitbestimmung, aber auch die betriebliche Mitbestimmung.

Auf Grund der gesellschaftsrechtlichen Gesetzgebung der Europäischen Union, der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des internationalen Standortwettbewerbes wird sich die Mitbestimmung in Deutschland ändern. Deutschland kann sich auf Grund der internationalen, insbesondere der europäischen Entwicklungen, dem Wettbewerb der Gesellschaftsrechtssysteme nicht entziehen.

In der Diskussion um die Erneuerung der Mitbestimmung geht es darum, die gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Partizipation und Mitverantwortung der Arbeitnehmer den geänderten Bedingungen anzupassen. Es wird nicht die Abschaffung der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland gefordert. Die deutsche Mitbestimmung muss aber vollständig erneuert werden. Mitbestimmung kann einen Beitrag zur besseren Integration in die betrieblichen Abläufe darstellen und die Verantwortungsbereitschaft der Arbeitnehmer für das Unternehmen stärken. Auch um diese Vorteile zu bewahren, muss die deutsche Mitbestimmung aus ihrer internationalen und europäischen Isolation gelöst werden. Hierzu gibt es keine Alternative.

Die Vorschläge der BDA/BDI-Kommission zur Modernisierung der Mitbestimmung tragen diesen europäischen und internationalen Entwicklungen Rechnung. Im Vordergrund steht die Stärkung der Vereinbarungslösung für die Mitbestimmung auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene. Die große Vielfalt unterschiedlicher Unternehmen und die internationale Entwicklung erfordern unterschiedliche Partizipationsformen für die Unternehmensmitbestimmung der Arbeitnehmer. Vereinbarungen schaffen Raum für differenzierte Lösungen. Damit können die Unternehmen dem faktisch eröffneten Wettbewerb der europäischen Mitbestimmungssysteme durch ausländische Unternehmensrechtsformen auch auf der Grundlage des deutschen Gesellschaftsrechts begegnen.

Die Vereinbarungslösung folgt im Grundsatz dem Modell des europäischen Betriebsrates und der europäischen Aktiengesellschaft. Auch weitere EU-Gesetzesvorhaben wie z.B. die kommende Fusionsrichtlinie sehen Vereinbarungslösungen vor. Für den Fall, dass eine Vereinbarung nicht zustande kommt, muss der Gesetzgeber eine Auffangregelung vorsehen. Angesichts der europäischen und internationalen Entwicklung kann die paritätische Mitbestimmung nach dem Gesetz von 1976, das in keinem anderen Land der Welt akzeptiert wird, dafür kein Maßstab sein. Vielmehr empfiehlt sich die auch in anderen Ländern der EU verbreitete Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer.

Jürgen Lankers, Gründer der Walter Telemedia GmbH und Vizepräsident des EWS sieht ebenfalls einen enormen Handlungsbedarf in Deutschland und damit bei deutschen Unternehmen in den Mitbestimmungssystemen. Eine Politik, die langfristig die Wettbewerbsfähigkeit am Binnen- oder globalen Markt stärkt, ist gefordert. Die Modernisierung der Mitbestimmung auf Basis des Statuts der bisher einzigen europäischen Gesellschaftsform, die Europäische Gesellschaft -SE-, zeigt den geeigneten Weg auf.

Deutsche Unternehmen haben in der nahen Vergangenheit die Initiative ergriffen und mit dem Betriebsrat und der Gewerkschaft eine differenzierte und interessengerechte Vereinbarungslösung zur Unternehmensmitbestimmung auf dem Verhandlungsweg erreicht.

Beispiel eines Verhandlungsergebnisses:

  • Sitzverlegung der Holding ins Ausland wurde vermieden
  • Reduzierte Anzahl der Beiratsmitglieder
  • Keine paritätische Besetzung
  • Abweichende Mitentscheidungs- und Informationsrechte

 

Die verhandelte interessengerechte Vereinbarungslösung hat sich in der Praxis bewährt. Die Verfahren sind effizienter und schneller, die jeweiligen Interessen sind in entsprechenden Maßen berücksichtigt und die Mitverantwortung der Arbeitnehmervertretung an der betrieblichen und unternehmerischen Entwicklung wird erreicht.

Ein Rahmentarifvertrag wurde gleichzeitig verabschiedet, der die individuellen Arbeitnehmerinteressen zur flexiblen Arbeitszeit und zum geregelten Monatseinkommen mit den betrieblichen Interessen vereinbart.

Die Jahresarbeitszeit, gekoppelt an eine Mindestmonatsarbeitszeit, wird transparent im Arbeitszeitkonto dokumentiert. Das gleichbleibende Monatsgehalt, auf Basis des 12tel Anteils der Jahresarbeitszeit, wird ergänzend zur tatsächlichen Arbeitszeit und dem tatsächlichen Gehalt im Gehaltskonto geführt. Zum Jahresende sollte die Jahresarbeitszeit mit dem vereinbarten Jahresgehalt lt. Vertrag übereinstimmen.

Heribert Fastenmeier, Geschäftsführer Klinikum Ingolstadt GmbH und Geschäftsleiter Krankenhauszweckverband Ingolstadt berichtet über die Praxisanwendung eines Modells im Klinikum Ingolstadt, einer GmbH als stationärer Krankenversorger in der Versorgungsstufe 3 mit rund 1100 Betten, einem angegliederten Pflegeheim, einer Entwöhnungseinrichtung und einem Medizinischen Ausbildungszentrum mit rund 600 Ausbildungsplätzen. Jährlich werden bei uns rund 37.000 Patienten stationär behandelt, die Hälfte davon werden als Notfallpatienten in unsere Einrichtung eingeliefert. Überdies versorgen wir rund 3.000 Heimbewohner und andere Personen. Notfallversorgung im ambulanten Bereich mit 20.000 Patienten rundet unser Beschäftigungsfeld ab.

Die Krankenhäuser und die Kliniken sind erstmals und sehr nachdrücklich bezüglich ihrer Arbeitsbedingungen in der Öffentlichkeit diskutiert worden, als der europäische Gerichtshof das Thema Bereitschaftsdienst aufgriff. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, deswegen aber nicht nur, weil sich der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers auf dem Betriebsgelände aufhalten muss, um im Bedarfsfalle seine Arbeit aufzunehmen.

Dieses Thema charakterisiert im Wesentlichen die Mitbestimmung im Klinikbetrieb. Die Struktur unseres Tagesprofils war eine tarifliche mit 8 Stunden, abgebildet in einem Zeitfenster von 00:08 - 16:00 Uhr. Alles andere, was außerhalb dieses Zeitrahmens lag, war mehr oder weniger organisiert und über Zusatzregelungen und Vereinbarungen mit zusätzlichen Entgeltströmen belegt. Jede Art von Tätigkeit ist Arbeitszeit. Die Betriebsräte waren nun gefordert, sich mit der Organisation und dem Ablauf in den Kliniken zu beschäftigen. Themen wie Behandlungszentrum und Gesundheitszentrum für die Region, Wegfall des Kostendeckungsprinzips und Finanzierung durch DRG´s, sogenannte Fallpauschalen, in denen die Nacht- und Notfallversorgung inkludiert ist. Versorgung an 365 Tagen, 24 Stunden am, Tag mit definierter Qualität haftungsrechtlich bewährt.

Gefährdung am Arbeitsplatz durch Infektionen, Gefährdung durch den Einsatz in Rettungswägen und Hubschraubern, alles soll in kürzerer Zeit mit weniger Personal bei weniger Erlösen stattfinden. Die Diskussionen mit unseren Personalvertretungen oder Betriebsvertretungen wurden immer schwieriger, da wir sehr häufig auf ökonomischer Grundlage diskutieren mussten. Flexibilisierung der Arbeitszeit und Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes, Messung der Inanspruchnahmen, geschickte Anwendung tarifvertraglicher und arbeitsschutzrechtlicher Vereinbarungen, Abbildung über Zeitkonten waren gefordert. Schnell und präzise mussten wir unsere Unternehmen anpassen, um uns auf dem Markt zu positionieren. Die Verweildauern in den Kliniken sind durch den Gesetzgeber und die Krankenkassen vorgegeben. Der Bettenabbau findet nicht durch eine konkrete Festlegung der Träger statt, die vom Markt gefegt werden sollen, sondern durch die Fixierung der Fälle, die noch stationär behandelt werden dürfen. Bei der stationären Behandlung werden im Behandlungsprozess die für die Kliniken guten Tage am Ende der Behandlungskette weg gestrichen, die teuren Tage der Aufnahme werden in der Gesamtbetrachtung der Fixkosten noch teurer.

Dieses Thema wäre ohne Betriebs- und Personalräte nicht zu klären.

Was ist zu tun? Der Betriebsrat als Partner und Manager im Prozess mit der Geschäftsführung.

Es gilt das gesprochene Wort.